Почему женщины беднее мужчин. И что мы можем с этим сделать - читать онлайн книгу. Автор: Аннабель Уильямс cтр.№ 49

Психологи Паулина Клэнс и Сюзанна Аймс впервые употребили термин «синдром самозванца» в 1978 году. Изначально считалось, что с ним сталкиваются в основном женщины: «Несмотря на свои академические и профессиональные достижения, женщины, испытывающие феномен самозванца, считают, что они не умны и обманным путем заставили всех думать иначе»⁴²⁵.

Убеждение о том, что синдром самозванца – явление по большей части женское, сохраняется до сих пор⁴²⁶. В статье в деловом журнале Forbes говорится, что «женщины более подвержены» синдрому самозванца⁴²⁷. «Учительницы страдают от синдрома самозванца», кричит заголовок в Times Educational Supplement. Это классический пример статьи, в которой женщин обвиняют в неуверенности и объясняют этим отсутствие продвижения по карьерной лестнице⁴²⁸.

В большинстве обсуждений женщин и синдрома самозванца речь идет о способах самосовершенствования и о позитивном мышлении. В таком контексте уверенность – это некий волшебный порошок. Если каждый день использовать щепотку, добьешься небывалого успеха. Но нужно быть аккуратными и не превращать чувство уязвимости и несостоятельности на работе в патологию. Они могут быть естественным ответом на давление, пристальное внимание и конфронтацию.

Ученые исследовали, приводит ли синдром самозванца к тому, что женщины завершают научную карьеру. К примеру, в США в астрономии девушки составляют большинство в сообществах для будущих специалистов: они более вовлечены в предмет в юном возрасте⁴²⁹. Но после изучения астрофизики и астрономии многие женщины уходят из этой области на каждом этапе обучения. В университетах лишь 19 % преподавателей астрофизики – женщины⁴³⁰. Исследователи обнаружили, что женщины задумываются о переходе в другую сферу не только из-за синдрома самозванца. Существуют и более крупные проблемы, связанные с природой научной среды⁴³¹. Женщины чаще меняли место жительства из-за супруга. Если оба в паре – ученые, они вынуждены часто переезжать из города в город в разные регионы страны или заграницу ^[4]. (Без этого построить успешную научно-исследовательскую карьеру невозможно.) В такой ситуации супругам сложно найти подходящую работу в одном университете или разных местах, которые будут расположены на приемлемом расстоянии друг от друга.

Нередко приводится следующая статистика, которая должна проиллюстрировать, насколько женщин ограничивает отсутствие веры в себя: «Мужчины откликаются на вакансии, если они соответствуют заявленным требованиям на 60 %. Женщины – если соответствуют на все 100 %». Это данные из внутреннего исследования компании Hewlett-Packard. Статистика получила широкое распространение и попала в том числе в книгу Шерил Сэндберг «Не бойся действовать!». Но информация сомнительная, потому что Hewlett-Packard не опубликовала само исследование. Действительно ли можно считать, что женщины не откликаются на вакансии, если они соответствуют 90 % требований?

Как бы то ни было, стоит изучить, правда ли девушки сдерживают себя на этапе подачи заявки и как это влияет на разрыв в оплате труда на руководящих должностях. Тара София Мор написала статью для Harvard Business Review, для которой провела собственное исследование. Она задала тысяче мужчин и женщин вопрос «Почему они не стали откликаться на вакансию, если не до конца соответствовали изложенным требованиям?». Результаты получились интересными. Большинство респондентов ответили, что не хотели тратить время впустую, ведь точно не получили бы эту работу. При этом пол здесь не имел значения. Самая редкая причина – отсутствие уверенности в себе или мысль о том, что человек не справится с задачами. Специалистам по подбору кадров следует четче описывать требования к кандидатам. Это список желаемых критериев или обязательных? Подойдет ли человек, если он соответствует не всем пунктам? Что если у него другой опыт за плечами? Есть вероятность, что если мужчины видели, как их соратники смогли перепрыгнуть несколько ступеней и получить должность, которая выше их квалификации, то и они попробуют сделать так же. Мужчин часто повышают на основе их потенциала, а женщин – на основе того, чего они уже добились.

Устранение разрыва в оплате труда

Нам приходится снова обсуждать гендерный разрыв в оплате труда, и это досадно. Проблема никуда не уходит. Но, на мой взгляд, этот аспект экономического неравенства исправить легче всего – только работодатели и политики должны захотеть это сделать. Если обратимся к истории, то заметим, что стимула для таких действий не хватало. Идея «равная оплата за равный труд» впервые прозвучала в Великобритании в 1830-х годах, но политические партии подхватили ее лишь в 1960-х годах. Профсоюзы защищали права рабочих на протяжении десятилетий, но неохотно поддерживали женщин в их стремлении добиться равной оплаты труда – это объясняется страхом негативно повлиять на зарплаты мужчин. Закон о равной оплате труда появился в 1970 году, но не вступил в силу до 1976 года⁴³²⁴³³. Это объясняли тем, что работодателям нужно время, чтобы приспособиться. Женщин заставили еще шесть лет ждать справедливости, за которую они боролись десятилетиями, потому что их потребности на первое место не ставили. В последующие годы работодатели чаще предпочитали давать отпор искам о неравной оплате, чем признавать свою неправоту.

Чему мы научились за 50 лет, на протяжении которых законодательно закреплена равная оплата труда? Тому, что существующее законодательство неэффективно. Если позволить работодателям самостоятельно интерпретировать законы и не наказывать за их нарушение, неравенство сохранится. Ожидать от каждой женщины, что она самостоятельно преодолеет разрыв в оплате труда, абсурдно. Так что же можно с этим сделать? Ни одно из решений, предложенных ниже, нельзя назвать сложным. Мы знаем, что в текущей системе оплаты труда остается пространство для дискриминации и неравенства. Пассивный подход работодателей и правительства – это не решение. (Если только вы не готовы ждать 257 лет, пока мы достигнем экономического равенства⁴³⁴.)

Решение № 1. Просто платить справедливо

Работодатели должны признать, что в их организации существует гендерная дискриминация в оплате труда, а затем предпринять шаги для ее выявления и сразу же исправить проблему, повысив зарплату. В комитете по вознаграждениям должны состоять и мужчины, и женщины. Исследования показывают, что гендерное разнообразие в комитете играет роль, но для этого необходима критическая масса женщин – 30 %⁴³⁵.

В 2015 году Salesforce, разработчик программного обеспечения из Сан-Франциско, потратил 3 миллиона долларов на устранение разрыва в оплате труда. Это произошло после того, как руководство обнаружило, что 6 % сотрудников (в основном женщины, но встречались и мужчины) получали более низкую зарплату, что объяснялось исключительно полом. Но даже после этого по мере роста компании разрыв появлялся ежегодно, поэтому в 2017 году на его преодоление потратили еще 3 миллиона долларов. После трех лет аудита зарплат руководство Salesforce потратило почти 9 миллионов долларов, чтобы устранить разрывы из-за расы, гендера и национальности. Бывший глава компании Марк Бениофф отметил, что до того, как увидел анализ зарплат в Salesforce, он был «абсолютно уверен», что в его организации удалось добиться гендерного равенства: «Я просто не думал, что различия в оплате могут быть настолько распространенными»⁴³⁶.